Non-discrimination : un principe, une obligation, une dynamique dans l'entreprise

Les comportements discriminatoires portent atteinte à la dignité de la personne en se manifestant souvent par des conduites susceptibles d’installer des situations à risque et des troubles psychosociaux dans les entreprises : pratiques de harcèlement, agressivité verbale, incivilités… qui n’ont pas leur place dans des relations de travail. Le problème est d’ampleur car plus de la moitié des plaintes pour discrimination qui remontent aux services compétents du Défenseur des Droits sont relatives à des faits se déroulant en entreprise.

Par leur maillage serré dans le territoire et leurs ramifications dans tous les secteurs d’activité, les PME représentent un levier essentiel de l’évolution des regards et des pratiques. La qualité de l’accueil de ceux qui, avec leur « différence », sont au nombre de nos semblables, contribue à changer le climat de l’entreprise et instaure une dynamique réellement positive.

Réponse

Mais qu’est-ce au juste qu’une discrimination ?

La loi la définit très largement en indiquant qu’il y a discrimination lorsqu’une personne est moins bien traitée, à situation comparable et compétence égale sur une série de 19 critères qu’elle énumère :

Critères  Exemples de discriminations
L'âge Refus d'embaucher une personne en raison de son âge
L'appparence physique Refus d'embaucher une personne atteinte d'obésité en raison de son aspect physique
L'appartenance ou non à une ethnie Recrutement limité à certaines minorités nationales
L'appartenance ou non à une nation Préférence nationale dans le recrutement ou la carrière
L'appartenance ou non à une race Embauche fondée sur la couleur de la peau
L'appartenance ou non à une religion déterminée Licenciement d'un salarié ayant sollicité une autorisation d'absence pour célébrer une fête religieuse
L'état de santé Isolement d'une personne atteinte du Sida
L'identité sexuelle Licenciement d'une personne ayant changé de sexe
L'orientation sexuelle Refus de promouvoir une personne en raison de son homosexualité
La grossesse Licenciement abusif en raison d'un état de grossesse
La situation de famille Préférence familiale accordée aux enfants du personnel pour occuper des emplois saisonniers
Le handicap Absence de "mesures appropriéesé" pour accueillir les personnes handicapées
Le patronyme Refus d'examiner les candidatures de personnes dont le nom révèle une origine étrangère
Le sexe Inégalités de rémunération entre hommes et femmes
Les activités syndicales Refus d'avancement professionnel du fait de l'exercice d'activités syndicales
Les caractéristiques génétiques Refus d'embaucher une personne en raison pathologie héréditaire
Les moeurs Refus d'embaucher une personne qui fume
Les opinions politiques Refus d'un avantage professionnel à un non sympathisant politique
L'origine Refus d'embaucher des personnes d'origine étrangère.

 

Attention, il ne s’agit pas de se culpabiliser à l’excès : ainsi, l’attribution de stages d’été aux enfants du personnel doit rester une pratique admise dans nos organisations du travail. Mais il s’agit aussi de ne pas baisser les bras face à des phénomènes d’intolérance qui s’insinuent dans la vie quotidienne et peuvent remettre en cause des valeurs fondamentales. Simplement, le législateur incite l’entreprise à une culture de l’accueil et de la bienveillance à l’égard des personnes différentes.


L’exemple du haut vers le bas

Pour y parvenir, il importe avant tout de donner l’exemple. Car, la volonté d’être attentif à ces injustices souvent répétées ne peut venir que d’en haut. C’est d’abord au patron d’en insuffler l’état d’esprit. Promouvoir cette forte valeur qu’est l’égalité est créateur d’émulation et d’efficacité collective. Sans engagement du chef d’entreprise, il est difficile d’atteindre l’obligation légale de 6% de travailleurs handicapés parmi le personnel ou de progresser vers une égalisation effective des salaires entre les hommes et les femmes à poste et ancienneté comparables.

En tout état de cause, si votre entreprise dépasse les 50 salariés, ces deux thèmes (handicap et égalité hommes-femmes) doivent faire l’objet d’une consultation annuelle du Comité d’Entreprise, en application du code du travail (article L.432-4-2).

Ces bases posées, le patron peut diffuser l’esprit de la loi tout au long de la chaîne hiérarchique et mobiliser le management. D’ailleurs, dans les entreprises de plus de 100 salariés l’ensemble des encadrants doit y être formé. L’effort n’est pas démesuré : certaines sociétés ont montré qu’avec une demi-journée de sensibilisation à la lutte contre les discriminations au profit du personnel encadrant, les choses changeaient réellement, avec de surcroît, la satisfaction massive des participants. Comme en témoigne un sondage réalisé en février 2008 par l’institut CSA pour la Halde, 95% des salariés juge cette lutte nécessaire.

Enfin, la sensibilisation du personnel favorise une prise de conscience qui permet aussi, à chaque victime potentielle et à son environnement immédiat, de ne plus regarder comme faisant « partie de mœurs locaux » certaines pratiques déviantes et de les dénoncer lorsqu’elles se sont installées. Il est vrai que pratiquer la non-discrimination c’est d’abord rendre la parole à ceux qui n’osent pas la prendre.

Le cas du recrutement

C’est souvent dès le recrutement que les pratiques discriminantes apparaissent. Certaines entreprises ont souhaité tenter de pratiquer le « CV anonyme » en espérant éviter les ostracismes qu’elles avaient constaté. Mais la tentative était vouée à l’échec car la discrimination se produira inévitablement au moment de la rencontre en face à face entre candidat et recruteur.

En revanche, quelques bonnes pratiques méritent d’être citées :

- Définir précisément la demande en décrivant le poste ouvert avec objectivité. Il s’agit par exemple de décrire les compétences requises à partir des tâches à effectuer ou des missions à accomplir et en évitant les stéréotypes du style «issu de telle école».

- Rédiger l’offre d’emploi dans le respect de la loi, c’est-à-dire en faisant figurer l’intitulé du poste, le profil recherché, la description des missions et des principales tâches, les conditions d’emploi et en l’écrivant à la fois au féminin et au masculin. Ceci permet d’éviter de présenter systématiquement au féminin une offre d’emploi de secrétaire.

- Diffuser l’offre largement, sur des supports variés pour diversifier les candidatures : presse nationale ou régionale, APEC ou Pôle Emploi, missions locales, associations spécialisées. Ne pas omettre les sites dédiés aux personnes handicapées, comme celui de l’AGEFIPH, qui dispose d’un espace emploi très fréquenté. On ne pourra pas alors reprocher de baser le recrutement sur le réseau familial ou amical.

- Sélectionner les candidatures sur la base d’une grille de compétences, en lien avec le poste ouvert, comme la qualification, les connaissances métier nécessaires, les compétences techniques, l’expérience, la motivation.

- Conduire les entretiens de recrutement de façon méthodique en préparant une grille d’évaluation si possible, essayer de recevoir les candidats à deux pour croiser les regards.

- Intégrer le nouveau collaborateur car la phase de recrutement n’est effectivement conclue qu’après un temps d’insertion. Facilitez-lui ses aises dans l’entreprise (où est la cantine, l’infirmerie, le bureau RH ? Quels sont les numéros téléphoniques indispensables ? Comment fonctionne l’intranet ?...). Une démarche qui a fait ses preuves dans la bonne insertion des nouveaux est celle du tutorat par un «ancien».


La question du handicap

Plus complexe à traiter : la question du handicap. D’abord parce que – ne nous voilons pas la face – travailler avec une personne handicapée provoque souvent une première émotion craintive due à l’image de notre propre vulnérabilité qu’elle nous renvoie quand son handicap est visible. Mais, il faut savoir que la plupart du temps, une protection spontanée se développe parmi les collègues et qu’il faut parfois insister pour que la personne handicapée soit pleinement autonomisée, dans la mesure de ses moyens physiques.

Ensuite, une des difficultés justifiant souvent la réticence à l’emploi de personnes handicapées concerne l’absence de dispositifs adaptés dans l’entreprise : ascenseurs, toilettes, cheminement pour les handicapés moteurs, par exemple. On entre alors dans un débat entre la poule et l’œuf. Il est donc utile de veiller à l’aménagement progressif des locaux de travail pour les rendre «handi-friendly». Des financements peuvent être mobilisés auprès de l’AGEGIPH : primes à l’insertion, aides à l’acquisition de postes de travail aménagés, aides aux déplacements domicile-travail des personnes atteintes d’un handicap.

Reste que plusieurs outils peuvent être déployés pour ouvrir les portes du monde professionnel aux personnes reconnues handicapées. Un effort de sensibilisation par voie de conférences est possible, la formation, notamment au profit des personnes appelées à entourer un travailleur lourdement handicapé, l’attention particulière aux parcours professionnels et au maintien dans l’emploi des personnes vulnérables en cas de PSE.

Un cas difficile se présente régulièrement, celui des salariés qui deviennent handicapés dans le cours de leur vie professionnelle. Il n’est pas rare que ceux-ci refusent la reconnaissance de leur invalidité en se mettant en situation de ne pas bénéficier des aides existantes. N’y voyons pas un comportement irrationnel mais plutôt une façon de résister à leurs difficultés. Dans ces cas, il est possible d’envisager une lente et compréhensive persuasion pour mettre en avant les bénéfices pratiques de cette situation (le transport domicile-travail, par exemple, pris en charge par les collectivités locales).


La place des femmes en milieu professionnel

La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites prévoit à partir du 1er janvier 2012 une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale vis-à-vis des entreprises de 50 salariés et plus, qui n’ont pas d’accord collectif ou à défaut de plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle comprenant des objectifs de progression et des indicateurs associés. L’employeur doit assurer la publicité du plan d’action par affichage dans l’entreprise, insertion sur le site Internet de l’entreprise et communication à toute personne qui en fait la demande. Ces obligations ont été renforcées par un décret du 18 décembre 2012 qui revoit à la hausse les objectifs de progression devant être souscrits par l’entreprise et y inclut obligatoirement l’objectif de résorption des écarts de rémunération.

L’enjeu est d’importance, car les écarts de salaire entre les femmes et les hommes sont plus élevés aux plus hautes responsabilités, en particulier dans les secteurs les plus féminisés. D’après les données 2009 de la Dares, tous temps de travail confondus, la rémunération annuelle des femmes est en moyenne inférieure de 27% à celle des hommes. En comprenant uniquement les salaires des travailleurs à temps complet, le salaire net mensuel moyen d’une femme est, dans le secteur privé ou semi-public, inférieur de 19,7% à celui d’un homme en 2010. Quant aux dirigeantes de société salariées, elles perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 32,9% à celui de leurs homologues masculins.

À l’évidence de tels écarts seront difficiles à corriger en l’espace d’une année. Il convient donc de négocier avec les IRP un plan pluriannuel de résorption des écarts de rémunération en en définissant les modalités de calcul et les priorités. Ce thème s’est d’ailleurs massivement invité à la table de négociation des accords collectifs en entreprise puisqu’on en recensait 2884 en 2011 pour seulement 86 en 2002.

Dans tous les domaines, la pratique des quotas se développe en ce qui concerne le pourcentage de femmes appelées à accéder aux principales fonctions. Ce sera le cas en 2017 où 40% des sièges des conseils de surveillance et des conseils d’administration des sociétés devront être réservés à l’un et l’autre sexe. Cela l’est déjà dans les conseils de prud’hommes puisque, depuis 2002, un quart des conseillers salariés et employés au moins sont des femmes.

Selon la situation particulière de l’entreprise, d’autres thématiques peuvent servir de points d’appui à une politique de non-discrimination. C’est le cas des seniors dans les entreprises dont la moyenne d’âge a progressé. C’est aussi celui du recrutement dans les zones urbaines sensibles, si votre entreprise s’y est implantée.

En tout cas, il faut bien en tenir compte, il existe des sanctions civiles et pénales applicables en matière de discrimination. Ainsi, le code pénal prévoit une peine pouvant atteindre les 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, susceptible de sanctionner un individu reconnu coupable de pareils faits. Mais l’entreprise aussi peut être déclarée responsable de discriminations commises en interne, et se trouver condamnée à une amende pouvant s’élever jusqu’à 225 000 euros (article 225-1 du code pénal).

Plus positivement, il convient de constater que vous trouvez, sur le terrain de la prévention des non-discriminations, l’occasion d’une collaboration bénéfique avec les IRP et celle de faire vivre un esprit de solidarité au sein de votre entreprise. Comme l’indiquait Laurence Parisot, alors Présidente du MEDEF, «la diversité relève d’une logique morale, éthique, mais aussi d’une logique tout à fait économique. Je crois profondément, en tant que chef d’entreprise, que plus la diversité est présente, plus la richesse, plus l’invention se déploient et se développent».

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